Кадровое агентство IT-Com

Кадровое агентство IT-Com / IB-Com

Квалифицированный подбор менеджеров и специалистов

  • IT
  • Telecom
  • Строительство
  • Производство

Кадровое агентство АйТи-Ком предоставляет услуги по подбору персонала для компаний - участников рынков IT, Telecom, Строительства и Производства.
Нашими клиентами являются дистрибуторы ИТ-оборудования, системные интеграторы, Software компании, поставщики услуг (обучение, сервис), операторы связи, архитектурные бюро, компании, работающие на рынке капитального строительства, наружных и внутренних инженерных сетей, производственные и другие компании, заинтересованные в подборе персонала в сфере IT, Telecom, Строительства и Производства. Узкая специализация позволяет нам с высокой точностью производить отбор специалистов.
Мы открыты к сотрудничеству с кандидатами по любой, удобной для вас, схеме: вы можете направлять нам резюме на опубликованные вакансии или из расчета на перспективу. Мы свяжемся с Вами в удобное для Вас время, чтобы обсудить новые предложения.
IT-Com осуществляет подбор специалистов в области программирования, тестирования, проектирования, бизнес анализа, управления проектами, системного администрирования и администрирования баз данных, инженеров help desk, специалистов по разработке и внедрению систем класса ERP, CRM, WMS, систем документооборота, инженеров в области связи, систем безопасности, видеонаблюдения, пожаротушения, СКС, ЛВС, телефонии и т.п. Кроме технических специалистов мы подбираем менеджеров и специалистов в сфере продаж, PLM, маркетинга, рекламы, PR, HR и др. для IT и Telecom компаний.
IB-Com подбирает специалистов на позиции архитекторов, конструкторов, технологов, проектировщиков, ГИПов, ГАПов, инженеров ПТО, специалистов в области девелопмента, консультантов по недвижимости, специалистов и руководителей в области финансов, директоров и специалистов по маркетингу, продажам, логистике, HR, PR и т.п.

Вакансии по направлениям

Категория "Банки и инвестиции"

Код вакансии: 10532

Вакансия: FX/MM Dealer

Компания: A Leading Investment Company

Место работы: Moscow

Требования:
Higher education
Good command of English
2+ years of similar experience
Assertiveness
Good communication abilities
Stress & pressure tolerance
Organized and extremely attentive to details
Good user knowledge of PC, Reuters Dealing,information (KOBRA, Xtra, etc.)
Fluent English

Обязанности:
Daily management of FX SPOT(tod,tom,spot) activities: clients and proprietary
Cover Bank’s proprietary FX trading operations SPOT, market-making
Cover Bank’s clients FX operations
Back-up NDF/DF business, market-making
Back-up Money-Market activity
Support key clients with market color
Maintain high level of co-operation with Sales team and Corporate Banking Department in exploring new opportunities expanding clients FX business

Компенсационный пакет: base salary + bonus

Аналитические статьи

Как победить в "битве за головы"?

Хэдхантинг часто представляется как бесконечная гонка за ценными сотрудниками, в которой главное – быстрота реакции и изобретательность. Между тем, это сложная технология рекрутмента, требующая не только знаний и навыков консультанта, но и его тесного взаимодействия с заказчиком.

Технологию прямого поиска не даром называют «охотой за головами». «Хэдхантинг – очень тонкий процесс, требующий отличного знания рынка. В нашем деле необходимо попадать в цель с первого раза – второго часто не бывает», – объясняет Ирина Соловьева, руководитель департамента «Рекрутмент для рекламной и медиа-индустрии» агентства «Контакт».

Реклама относится к тем сферам бизнеса, которые не совсем соответствуют второму названию хэдхантинга – executive search (подбор руководителей высшего звена). Дело в том, что здесь с помощью прямого поиска подбираются сотрудники разных уровней, а не только топ-менеджеры. Таким образом, хэдхантинг – это охота не только за «важными» головами. И, как показывает практика, даже не всегда охота. «Границы этой технологии размыты, – комментирует Ирина Соловьева, - executive search могут проводить и стандартные рекрутеры из неспециализированных агентств. Этим методом могут пользоваться и сами HR-менеджеры. Правда, специалисты по executive search иногда ищут кандидатов по обыкновенной базе данных. В этом случае процесс поиска мало чем отличается от работы любого кадрового агентства».

Однако разницы не видно лишь на первый взгляд. Занимаясь подбором высококлассных специалистов, хэдхантеры обладают такими преимуществами, как предыдущий опыт выполнения аналогичных заказов и профессиональная подготовка. Именно эти моменты могут оказаться решающими.

Дороже обходятся услуги хэдхантеров, по сравнению с обычными рекрутерами, и для клиентов. Обычно вознаграждение составляет 20–30% от совокупного годового дохода кандидата, хотя размер гонорара может быть и выше.Ситуацию комментирует Сергей Ражев, генеральный директор хэдхантинговой компании Penny Lane Consulting:

– Применение технологии executive search связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами, поэтому важно правильно оценивать целесообразность ее применения. Понятия «топовая» или «редкая» позиция относительны, и каждый случай следует рассматривать индивидуально. Важно понимать, что хэдхантинг, в первую очередь, подразумевает «точечный» подход, поэтому затраты варьируются в очень разных пределах. В одном случае идеальным кандидатом оказывается менеджер, проживающий в том же городе. В другом случае хэдхантер отправляется на поиски подходящего человека в другую страну, поскольку требования к соискателю очень специфические. Окупаются ли эти расходы?

«На мой взгляд, в 80% ситуаций затраты на хэдхантинг оправданы, – считает Ольга Петрова, партнер компании «Уорд Хауэл Интернэшнл». - Бывают случаи, когда владелец компании в процессе подбора кандидата отказывается от своего замысла, так как меняются обстоятельства и найм становится нецелесообразным. Другой вариант – когда на рынке нет специалиста, полностью соответствующего пожеланиям заказчика, поэтому приходится искать компромиссные варианты. Пример последней ситуации – развитие торговых сетей в России, когда активно открывались магазины «Рамстор», «ИКЕА», «Арбат-Престиж», «М.Видео» и другие. В тот момент специалистов по управлению сетями магазинов в России не было. Поэтому мы предлагали нашим клиентам либо привозить профессионалов в этой области из-за рубежа, либо искать людей, имеющих потенциал возглавить такую сеть. При этом у них могло не быть предыдущего опыта работы в данной индустрии». Высшим пилотажем в среде специалистов-хэдхантеров считается подбор кандидата за максимально короткое количество встреч с ним. «В моей практике был очень редкий случай, когда я провела подбор за 50 минут, убедив за это время кандидата выйти на работу на следующий день», – рассказывает Ирина Соловьева.

Однако все усилия хэдхантера могут быть перечеркнуты самими соискателями. Новый сотрудник может не выйти на работу, а вместо этого в назначенный день уехать на Мальдивы. Ирина Соловьева вспоминает случай, когда в свой первый рабочий день кандидат по дороге на работу погиб в автокатастрофе.

В большинстве случаев заказчик может активно влиять на увеличение эффекта от поиска сотрудника методом executive search. В первую очередь при поиске специалиста нужно четко продумать его будущее положение в компании, полномочия, ожидания от его работы и грамотно сформулировать запрос. «Однажды владелец компании с целью кардинального повышения эффективности своего бизнеса искал профессионального наемного руководителя», – рассказывает Сергей Ражев. «Подходящий кандидат был подобран, но его деятельность по реструктуризации компании не привела к должному результату. Причина заключалась в том, что его полномочия по подбору команды были ограничены. Изменения работы компании сводились на нет, так как найденный сотрудник был вынужден работать с инертной, непрофессиональной командой». Во избежание подобных сценариев специалисты рекомендуют пользоваться кадровым консультированием. В ходе него может оказаться, что закрытие той позиции, на которую работодатель изначально предполагал найти сотрудника, окажется неэффективным шагом и не оправдает ожиданий.

Зачастую ошибочными оказываются более частные моменты. Так, Ирина Насимова, менеджер по развитию бизнеса Hill International, вспоминает случай, когда некая IT-компания решила нанять директора по продажам, ранее работавшего в сегменте FMCG, справедливо считая этот рынок более динамичным. По мнению руководства, это привнесло бы в компанию «свежую кровь» и дало бы новые идеи для развития бизнеса. Такой человек был найден, успешно прошел несколько этапов интервью, начал работать… Через полгода его уволили. Причина неудачи заключалась не в низкой квалификации менеджера, а в том, что в силу специфики IT-рынка огромное значение имеют связи и личные контакты в этой сфере. В результате, кандидат с его свежим взглядом был воспринят как чужак, его не приняли ни коллеги, ни клиенты компании. В данном случае и клиент, и мы поняли, что допустили серьезную ошибку, вследствие чего требования к кандидатам были откорректированы.

Ошибки могут быть допущены и на этапе определения компенсаций будущего сотрудника. Консультанты сетуют на то, что при определении заработной платы некоторые компании действуют по принципу «чем меньше, тем лучше», считая вложения издержками, а не инвестициями. В результате нанимается менее квалифицированный персонал, в то время как более высокооплачиваемые сотрудники принесли бы компании высокие прибыли. Эту ошибку комментирует Сергей Ражев: «В данный момент мы осуществляем поиск топ-менеджера для регионального отделения крупной российской компании. Этот процесс ограничивается не достаточно высоким уровнем оплаты. Найти подходящего кандидата в регионе проблематично, а для того чтобы заинтересовать столичного специалиста, необходимо предложить ему более высокую зарплату, чем та, на которую он мог бы претендовать в Москве или Петербурге».

Поиск могут усложнять и немотивированные требования к кандидатам по таким параметрам, как пол, возраст, национальность или образование. Например, при вполне логичном для определенных позиций требовании наличия степени МВА работодателя может смутить неточное соответствие специализации или диплом не той бизнес-школы, которая изначально запрашивалась. В таком случае при идеальном соответствии по всем остальным параметрам интересный кандидат получит отказ. Между тем, нередко в основе подобных требований лежат предрассудки, вследствие которых по необъективным причинам круг кандидатов заметно сужается.

Иногда клиент совершает ошибки на этапе представления ему кандидата. Это может быть и неоднократный перенос встреч, затягивание окончательного решения, изменение функциональных обязанностей или компенсационного пакета. Причинами подобного поведения заказчика может служить, например, занятость HR-менеджера или сотрудника, принимающего решение. В некоторых компаниях бытует ошибочное мнение, что, в закрытии управленческой вакансии кандидат заинтересован больше, чем компания. Между тем, подбор профессионала на ключевую должность в новой компании – это взаимовыгодная сделка, важная в равной степени как для заказчика, так и для соискателя», – отмечает Сергей Ражев.

Наконец, при принятии окончательного решения компаниям необходимо уделять внимание человеческому фактору – даже самый квалифицированный специалист может просто не прижиться в компании, что сведет на нет временные и финансовые затраты на его поиск и трудоустройство.

Основные правила взаимодействия клиента с рекрутерами формулирует Ольга Петрова:

- Нужно четко ставить задачу перед рекрутинговым агентством, отвечать на звонки консультантов, работающих с вами, регулярно встречаться с кандидатами, которых вам представляют, и активно взаимодействовать с агентством. При этом желательно, чтобы не получилось так, как с одним руководителем, который в понедельник встретился с первым кандидатом, в среду – со вторым, в пятницу – с третьим и к моменту последней встречи забыл, как выглядит первый соискатель.

Идеальный вариант – тесное сотрудничество заказчика с провайдером услуг. «При работе с агентствами executive search мы предоставляем им полную информацию и обеспечиваем оперативную обратную связь», – комментирует Оксана Сивер, HR-директор компании Publicis United. Так, консультантам объясняют причины, по которым не подошел тот или иной кандидат, и другие важные обстоятельства. Более того, Оксана Сивер не скрывает от рекрутеров сведения о том, что зачастую она пользуется несколькими источниками для поиска. «В этом случае мы совместно обсуждаем, как решить задачу наиболее эффективно, и координируем усилия всех участников процесса».



Адрес IT-Com:
г. Санкт-Петербург,

Набережная Черной речки, дом 15,

Кадровое агентство IT-Com / IB-Com © FinS.ru