Кадровое агентство IT-Com

Кадровое агентство IT-Com / IB-Com

Квалифицированный подбор менеджеров и специалистов

  • IT
  • Telecom
  • Строительство
  • Производство

Кадровое агентство АйТи-Ком предоставляет услуги по подбору персонала для компаний - участников рынков IT, Telecom, Строительства и Производства.
Нашими клиентами являются дистрибуторы ИТ-оборудования, системные интеграторы, Software компании, поставщики услуг (обучение, сервис), операторы связи, архитектурные бюро, компании, работающие на рынке капитального строительства, наружных и внутренних инженерных сетей, производственные и другие компании, заинтересованные в подборе персонала в сфере IT, Telecom, Строительства и Производства. Узкая специализация позволяет нам с высокой точностью производить отбор специалистов.
Мы открыты к сотрудничеству с кандидатами по любой, удобной для вас, схеме: вы можете направлять нам резюме на опубликованные вакансии или из расчета на перспективу. Мы свяжемся с Вами в удобное для Вас время, чтобы обсудить новые предложения.
IT-Com осуществляет подбор специалистов в области программирования, тестирования, проектирования, бизнес анализа, управления проектами, системного администрирования и администрирования баз данных, инженеров help desk, специалистов по разработке и внедрению систем класса ERP, CRM, WMS, систем документооборота, инженеров в области связи, систем безопасности, видеонаблюдения, пожаротушения, СКС, ЛВС, телефонии и т.п. Кроме технических специалистов мы подбираем менеджеров и специалистов в сфере продаж, PLM, маркетинга, рекламы, PR, HR и др. для IT и Telecom компаний.
IB-Com подбирает специалистов на позиции архитекторов, конструкторов, технологов, проектировщиков, ГИПов, ГАПов, инженеров ПТО, специалистов в области девелопмента, консультантов по недвижимости, специалистов и руководителей в области финансов, директоров и специалистов по маркетингу, продажам, логистике, HR, PR и т.п.

Вакансии по направлениям

Категория "Банки и инвестиции"

Код вакансии: 10533

Вакансия: Eurobond Sales manager

Компания: A Leading Western Bank

Место работы: Moscow

Требования:
Similar experience
Fluent English

Обязанности:
Execution of the primary and seconadary Russian Eurobonds trading, support to structured products activity
Keep continuous conatact with existing clients/counterparts, keep the clients informed on the current market situation, fulfill their interests/orders, gather information on their plans/expectations and future needs (including operations with structured products)
Seek for the new clients/counterparts and expand activity in trading with existing ones
Keep contact with London trading desk, fulfill their orders, provide them with the information on the Russian clients sentiment
Keep contact with London/Moscow DCM, provide them with the current market sentiment info, participate in new issue placements by offering them to the clients
Be involved I the discussions on the prospects of certain structured products, provide structured products team with the information on the client’s needs in this field

Компенсационный пакет: base salary + bonus

Аналитические статьи

Подвиги "охотников за головами"

Хэдхантинг (дословно – охота за головами) появился в середине прошлого века в Америке как одно из направлений управленческого консалтинга. Уже эта краткая историческая справка невольно наводит на мысль о романтике погони и приключениях в диких прериях.

Реальная жизнь подчас бывает не менее захватывающей, чем фантазии. В анналы российского хэдхантинга наверняка войдет история одного предприимчивого консультанта-хэдхантера. Под видом кандидата она трудоустраивала в компании-заказчики… своего мужа, пользуясь разницей фамилий. Разумеется, за свою «работу» консультант получала положенный ей гонорар. Мужчина имел редкую и востребованную среди заказчиков профессию, и каждые полгода, по истечении «гарантийного срока», переходил к новому работодателю.

Другой пример завораживает уже не новизной мысли и мастерски закрученным сюжетом, а своим масштабом и беззастенчивостью. Некое хорошо известное на рынке кадровое агентство подбирало сотрудников для компаний, а после окончания гарантийного срока, спустя некоторое время само же их перекупало. В ответ на претензии клиентов директор агентства лишь недоуменно пожимал плечами, удивляясь: «А что в этом такого? Гарантийный срок прошел, мы свои обязательства перед Вами выполнили».

Однако лихие сюжеты в духе вестернов постепенно переходят в разряд экзотики, да и наводящее ужас выражение «охота за головами» специалисты все чаще предпочитают заменять цивилизованным термином «executive search». Каждое серьезное агентство, занимающееся этим видом деятельности, руководствуется «Этическим кодексом консультанта» (Ассоциация консультантов по подбору персонала) и собственным кодексом чести.

– Мы стараемся всегда следовать этическим нормам, принятым в нашей профессии, – рассказывает Ольга Петрова, партнер компании «Уорд Хауэл Интернэшнл». А это значит, что мы не обращаемся в компании, которые являются нашими клиентами, дабы не подогревать интерес сотрудников к смене работы. Мы сохраняем конфиденциальность информации, полученной во время переговоров, как с работодателями, так и с кандидатами. Наши консультанты не провоцируют у успешных сотрудников желания по прошествии некоторого времени поменять работу, воспользовавшись при этом нашей помощью. Наоборот, мы всеми силами стараемся помочь человеку освоиться в новой для него среде и максимально успешно работать в новой компании.

Теоретически проявления непорядочности агентства executive search по отношению к своим заказчикам могут быть самыми разными. Например, представление клиенту «соискателей», которые на самом деле работу не ищут. Обычно это делается для того, чтобы успокоить заказчика, когда сроки поджимают, а нужный кандидат так и не был найден. Агентство иногда «подгоняет» характеристики соискателя под вакантную позицию, приукрашивая его данные. Оно может иметь в активе некоторое количество «ударных» кандидатур, которые при поверхностном рассмотрении подходят многим организациям. При этом для провайдера не секрет, что в силу определенных личных особенностей или объективных обстоятельств этот человек в компании надолго не задержится. Тем не менее, работа по поиску специалиста считается выполненной, и агентство получает свой гонорар.

Однако провайдеры знают: подобные уловки могут остаться незамеченными один-два раза. Они необратимо подрывают репутацию агентства. Немаловажен и финансовый фактор: «Учитывая, что на позиции высшего уровня нашей компанией предоставляется годовая гарантия, обычно этого срока достаточно, чтобы оценить профессиональные и личностные качества менеджера. Трудоустроив малопригодного кандидата, придется делать бесплатную замену, что означает проведение длительного и дорогостоящего поиска еще раз, но без дополнительного гонорара, не говоря уже о подорванной репутации. Для успешного развития консалтингового бизнеса ключевым моментом является построение доверительных и уважительных отношений с заказчиком. Поэтому репутация надежного и профессионального партнера стоит дороже, чем возможность однажды легко заработать денег» – объясняет Ирина Насимова, менеджер по развитию бизнеса Hill International.

Кроме того, провайдеров ограничивает наличие обязательного гарантийного срока. Кандидат – это не товар в супермаркете, но, как и любой покупатель, заказчик имеет право потребовать его бесплатной замены в течение определенного времени. Такая необходимость может возникнуть в случае увольнения нового сотрудника по собственному желанию или по причине его профессиональной непригодности. «Каждое агентство устанавливает свой гарантийный срок», – рассказывает Ирина Насимова. «Его продолжительность зависит от многих факторов, но в первую очередь от качества услуг агентства, в частности методов отбора кандидатов. Поэтому агентства кроме структурированного интервьюирования прибегают к таким дополнительным методам, как психологическое и профессиональное тестирование соискателей, сбор рекомендаций о них. Комплексная информация, полученная в результате сочетания этих методов, позволяют максимально объективно оценить эффективность работы кандидатов в той или иной профессиональной роли и, тем самым, повысить надежность кадровых решений».

Если агентства executive search готовы предоставить гарантии качества и добросовестности своих услуг, то этого же нельзя сказать об их заказчиках. На практике оказывается, что застраховаться от нечестных клиентов довольно сложно. Варианты развития событий в данном случае могут быть самыми разными. «До сих пор возникают ситуации, когда заказчик не платит нам за оказанную услугу. Объясняется это тем, что хэдхантинг как услуга представлен на российском рынке сравнительно недавно», – объясняет Ирина Соловьева, руководитель департамента «Рекрутмент для рекламной и медиа-индустрии» агентства «Контакт». Иногда заказчик оказывается не готов заплатить провайдеру 2–3 месячных оклада кандидата и исключает консультанта из процесса переговоров. «Однажды нас обманули, заявив, что зарплата кандидата после окончания испытательного срока не была повышена. Мы не смогли доказать факта обмана, и не получили свой гонорар в полном объеме»,– продолжает Ирина Соловьева. Обычно подобного рода хитрости помогают раскрыть сами кандидаты.

Сергей Ражев, генеральный директор хэдхантинговой компании «Penny Lane Consulting», перечисляет другие способы нечестности по отношению к хэдхантерам:

– Иногда ситуация складывается следующим образом: у клиента изначально есть кандидатура на вакантную позицию, но он хочет быть уверен в том, что выбранный им соискатель действительно подходит. Проверку недобросовестный клиент осуществляет, обращаясь в кадровое агентство с фиктивным заказом. Агентство начинает работу по поиску и подбору специалистов, возможно, даже рекомендует нескольких из них. Заказчик же за это время понимает, что его изначальная кандидатура вполне подходит, и сообщает агентству: «Извините, ваши соискатели не подошли» либо «Мы уже нашли специалиста сами». В таком случае агентство, потратив время и ресурсы, остается в стороне и оплаты проделанной работы не получает.

И еще один пример. Клиент точно не знает, нужен ли ему сотрудник или нет. С целью принятия решения он начинает «сканировать» рынок, т.е. обращаться в кадровые агентства. В итоге провайдеры, получающие гонорар по факту», оказывают клиенту бесплатные консалтинговые услуги. Однако в последних двух случаях «клиент» не обратится в солидные агентства, т.к. схема оплаты услуг в таких компаниях построена несколько иначе. Компании «с именем» не соглашаются на оплату по факту, и предполагаемое вознаграждение разделяют на части. За каждый определенный объем работы, проведенной агентством, клиент производит предоплату.

Подобные хитрости клиентов зачастую дорого обходятся им самим. Информация в профессиональной среде executive search распространяется быстро, и желающих работать с недобросовестными заказчиками в будущем найдется немного.

Используемые агентствами для поиска кандидатов методы вполне подходят под термин «хэдхантинг» и действительно напоминают охоту за редким и осторожным зверем.

– Профессиональный хэдхантер при постановке новой задачи уже имеет в своем активе солидную клиентскую базу, – комментирует Сергей Ражев. Хэдхантинг ведется постоянно. Консультанту необходимо все время обрабатывать соответствующую информацию: отслеживать публикации о топ-менеджерах в СМИ, посещать форумы, конференции, выставки и неформальные тематические мероприятия. При этом выявляются потенциальные кандидаты, оценивается степень их удовлетворенности настоящим положением и т.д. В «Penny Lane Consulting» есть специальный исследовательский отдел, который занимается мониторингом ситуации в ведущих российских и западных компаниях. Большую роль играют также личные связи консультанта и его изобретательность. Например, можно обратиться в интересующую его организацию под самыми разными предлогами. Иногда хэдхантер прибегает к помощи «наводчиков» – экспертов в определенной предметной области, которые владеют ситуацией изнутри и способны оценить положение того или иного кандидата.

Детективные истории остаются детективными историями, но процесс поиска любого кандидата подчинен строгому алгоритму, о котором рассказывает Ирина Соловьева:

– Предположим, я получила заказ на закрытие вакансии исполнительного директора компании, занимающейся PR-консалтингом, довольно редкого специалиста. Прежде всего, я обсуждаю особенности этой вакансии с клиентом. При этом важна как информация о компании (оборот, предоставляемые услуги), так и детальное описание позиции. Если на этом этапе я не уделю должного внимания каким-либо важным моментам, то впоследствии это может обернуться срывом контракта. На следующем этапе отбираются соискатели, данные которых соответствуют профилю успешного кандидата. По результатам данного процесса составляется так называемый длинный список. В него входят все PR-директора, работающие на рынке. Предположим, что их пять. Далее я начинаю общение с попавшими в поле зрения потенциальными кандидатами. Обычно я звоню им, представляюсь и сообщаю, что у меня есть вакансия, которая может быть для них интересна. Иногда все бывает значительно сложнее, иногда – сравнительно просто. На следующем этапе я встречаюсь с отобранными специалистами и пытаюсь оценить их с разных позиций. Главная задача – понять, совпадают ли их компетенции и знания с пожеланиями заказчика. По результатам этого этапа составляется «короткий лист». Предположим, что из пяти кандидатур в него войдут две. Именно с этими специалистами и будет встречаться клиент.



Адрес IT-Com:
г. Санкт-Петербург,

Набережная Черной речки, дом 15,

Кадровое агентство IT-Com / IB-Com © FinS.ru