Кадровое агентство IT-Com / IB-Com

Вакансии по направлениям

Код вакансии:

Вакансия:

Аналитические статьи

Найти, понять и удержать

Елена Гороховатская, руководитель направления «Реклама и связи с общественностью» Penny Lane Consulting

Уже более десяти лет я работаю в рекрутменте, оставаясь в одной и той же компании. Многие кандидаты, с которыми работает мой департамент («Реклама и связи с общественностью»), по сравнению с десятилетней верностью одной компании могут показаться отчаянными «бегунами». Однако, моя ситуация - не пример, и не норма. Просто так сложилось: моё профессиональное созревание происходило вместе с развитием российского рекрутмента и развитием моей компании. Хотя я уверена, что можно обоснованно менять работу несколько раз в течение года, все зависит от индивидуальных причин, по которым строится карьерная история.

Отправляемся на поиски

Бытует мнение, что специалисты в области рекламы и PR довольно часто меняют работу. Действительно, в последнее время подобные сетования слышны от наших клиентов достаточно часто. Мотивы смены места работы могут быть очень и очень разными. В любом случае, ситуацию стоит рассматривать не в среде начинающих молодых специалистов, накапливающих опыт, ищущих себя и подчас совершающих ошибочные ходы, а на примерах профессионалов среднего и высшего звена, чьи карьерные передвижения, как правило, логично аргументированы.

По нашим наблюдениям, у состоявшихся профессионалов перемена места работы происходит раз в три-четыре года, в то время как 60 % специалистов «среднего» уровня меняют работу каждые полтора года.

Почему же такая текучка? С чем она связана? На мой взгляд, есть и субъективные, и объективные тому причины. Тем более, если говорить о рекламщиках и пиарщиках, которые ведут себя более импульсивно в трудовой жизни, являясь самым эмоционально насыщенным сегментом среди всех гуманитариев.

Во-первых, совершенно очевидно, что частая смена работы объективно связана с дисбалансом на рынке некоторых специалистов. Как известно, за последние 1,5 года рекламный рынок очень бурно рос и развивался, возникли новые подразделения, новые игроки, увеличились бюджеты, в связи с этим возникали новые вакансии. Соответственно, возник очень большой спрос на «готовых» специалистов. У работодателя просто нет времени растить и воспитывать неопытных новичков, поэтому он вынужден переманивать профессионала на большую оплату. Этот факт влияет на частоту смены места работы многими рекламщиками – BTL специалистами, стратегами, медийщиками и специалистами в директ-маркетинге.

Можно считать совершенно закономерным некоторый вакуум, образовавшийся на рынке с хорошими клиентскими менеджерами, BTL-специалистами, стратегическими плэнерами. Возник дефицит на самостоятельных Account Manager’ов среднего звена, а в последнее время опытных кандидатов стало не хватать и на уровень Account Executive. Лучшие кандидаты регулярно получают предложения о работе в лучших агентствах, но не торопятся переходить только из-за более высокой зарплаты, рассматривая различные мотивационные факторы в совокупности. И мы, и внутренние рекрутеры компаний, порой неделями бьемся над такими типичными, на первый взгляд, простыми позициями, как Менеджер по работе с клиентами.

Оправданные ожидания

Рекламных специалистов в клиентском обслуживании, тем более, в креативном отделе, интересует: какой будет клиент (например, табачный и алкогольный клиент в большинстве случаев не вызывают оптимизма), много ли адаптаций, много ли брендов, будут ли выводиться на рынок новые и так далее.

In-house специалистов по рекламе и PR более бизнес-ориентированы и, как результат, – более лояльны к своей компании. Специалисты по коммуникациям привязаны к компании, если она стабильно развивается и лидирует в своем сегменте рынка. Для профессионала репутация компании на рынке чрезвычайно важна: работа в успешной и стабильной компании оказывает решающее влияние на движение его собственной карьеры. Происходит взаимообогащающий, я бы сказала, процесс.

Иногда складывается следующая ситуация: основные задачи по воплощению рекламной стратегии и налаживанию коммуникаций со СМИ выполнены, и специалист объективно останавливается в развитии, повторяя давно налаженный процесс. Кандидат-пиарщик заявляют нам: «я перерос уровень своих задач в этой компании». Ему нужны другие масштабы деятельности: налаживать контакты и продвигать имидж нового продукта и новой компании. В этом случае я считаю смену места работы вполне обоснованной.

Кроме того, существуют специфические причины, связанные с характерными профессиональными особенностями. Если клиентские менеджеры, медийные специалисты не торопятся сменить агентство в силу стремления развивать карьеру и выглядеть адекватно в глазах следующего работодателя, то творческим, креативным специалистам , по большому счету, не столь важен срок работы и привязанность к одному агентству. Здесь порой происходят необъяснимые вещи.

Они могут уволиться через день после прихода в компанию, а могут уйти « в никуда», тихо «фрилансить», после чего вернуться в то же агентство. Творческие личности - чрезвычайно ранимые, и довольно часто страдают болезненным самолюбием. Поэтому подходить к ним надо очень индивидуально.

Для подобных специалистов важно иметь возможность творчески развиваться, наращивать креативный процесс, работать с интересными клиентами. Поэтому, зачастую, их не мотивирует и более высокая оплата, и работа в штате известного агентства. Стремясь к независимости, они могут уходить от «хороших» стабильных денег в свободный полет, работая на Freelanc’е. Про себя Вы сразу же про себя назовете известные вам фамилии, подтверждающие эту мысль.

Правда, иногда креативщики маскируют некоторые субъективные, весьма личные причины, творческие разногласия, под «желание уйти от рутины, адаптаций, жестких рамок». Но это уже частности.

В силу профессиональных задач у пиарщиков часто бывают «связаны руки» определенным бюджетом, в рамках которого им приходится работать, их кардинальные и смелые предложения по продвижению имиджа компании могут не совпадать со стратегическим видением руководства. Таким образом, профессиональные мотивы - это материя тонкая, требующая пристального внимания.

Подведем итог: основная часть рекламных и PR-специалистов стремится к динамичному развитию. Ищет перспективы роста. Профессионального, заметьте, а не только карьерного. То есть из компании или агентства, где есть перспективы творческого роста, достаточная свобода действий, поддержка и хороший коллектив, хороший специалист не уйдет «ни за какие коврижки». И никакие заманчивые предложения даже слушать не будет. Поэтому, дорогие рекламные руководители, берегите хороших сотрудников, а выбирая, помните, что «чем товар лучше, тем он дороже, а чем он дороже, тем он лучше». В этой старой шутке, есть большая доля истины.

Серьезные специалисты прекрасно ориентируются в конъюнктуре кадрового рынка в силу его прозрачности. То есть, знают свою цену. Хотя, не все кандидаты оценивают себя адекватно. Иногда в зарплатных ожиданиях некоторых кандидатов с завышенной самооценкой фигурирует цифра, соответствующая, по данным кандидата, зарплате в неком известном сетевом агентстве. Срабатывает логика «а я чем хуже?»: я выполняю те же обязанности и уровень должности тот же. Но в основном, повторяю, специалисты оценивают свою «рыночную стоимость» правильно, если они действительно востребованы этим рынком. Взаимные чувства Как же уберечь ценных специалистов? Во-первых, если позволите, совет такой: вовремя мотивируйте сотрудника, обращайте на него внимание не в последний момент, когда он пришел к Вам увольняться, и Вы пытаетесь с помощью контр-оффера его удержать, повышая его зарплату. Бывают, правда, и провокаторы,которые таким образом повышают себе зарплату искусственно. Была такая виртуозная дама, из креативных специалистов, которая, сходив в три сетевых агентства, не приняла вполне приемлемый оффер, а долго водила за нос всех, в том числе и своего креативного директора, в итоге оставшись в своей компанииь с повышением зарплаты в 1,5 раза. Во-вторых, не стремитесь сэкономить на кадровом подборе. Выбирая рекрутинговое агентство, помните, что «скупой платит дважды», и, поскольку, цель у вас и у вашего рекрутера будет одна, стоит доверять своему партнеру, как единомышленнику. Кроме того, хорошо, когда в компании есть грамотные HR-менеджеры, которые координируют поиск новых специалистов и работу с рекрутерами, организуют тренинги и обучение, регулярно проводят мониторинг зарплат и вовремя информируют об этом руководство, заботятся о социальном пакете и иных бонусах, а также обеспечивают необходимые и формальные стороны кадрового роста и движения внутри компании – регулярный пересмотр оплаты, статуса, и т.д. Все это позволяет поддерживать мотивацию сотрудников на высоком уровне. Так или иначе, все вышесказанное – общая терапия и профилактика. Рекламщикам и, тем более, креативщикам нужно еще больше. Больше внимания, и больше видимых перспектив. От них нужно, не только требовать результат, их нужно периодически морально поддерживать. Даже просто похвалить не принятый клиентом интересный креативный проект, талантливую идею, просто доброе слово сказать, «по головке погладить». Они же как дети, которым бесполезно высказывать упреки и замечания больше 5 минут. Сами ведь знаете, лучше и эффективнее один раз похвалить за что-то хорошее, чем без конца ругать за плохое. Они в десять раз больше будут стараться, если чувствуют поддержку, свою необходимость агентству, уверенность в своих силах. Одним словом, если Вы уж их выбрали и пригласили к себе, любите их и берегите. И они будут любить вас.