Кадровое агентство IT-Com

Охота на менеджера с головой

Услуга прямого поиска кандидатов – head hunting (дословно «охота за головами»), или executive search - зародилась в середине прошлого века в Америке как одно из направлений управленческого консалтинга. Хэдхантинг отличается от традиционного рекрутмента в первую очередь индивидуальным, точечным подходом к выполнению каждого заказа, применяются принципиально другие способы идентификации и поиска специалистов.

В настоящее время практически во всех сферах российского бизнеса ощущается нехватка управленцев высшего звена. Потребность в талантливых, успешных руководителях появляется быстрее, чем они успевают «вырасти» внутри компании. На управленцев, сочетающих знание российского рынка и навыки западного ведения бизнеса, академическое и бизнес-образование, отличное владение иностранным языком и готовность к применению новейших IT-технологий, лидерские качества и личную харизму, способности к кризисному управлению и долгосрочному планированию, и ведут охоту хэдхантеры. Об особенностях хэдхантинга и необходимости применения такой методики поиска нужных специалистов для работы в автобизнесе рассказывает Бэла ДЗАСОХОВА, Директор индустриального департамента компании Penny Lane Consulting.

Современная Российская автомобильная промышленность находится на распутье. С одной стороны, неконкурентоспособная продукция отечественных производителей лоббируется государством и пользуется перманентным спросом среди населения. С другой стороны, топ-менеджмент говорит о глобализации мирового автопрома и необходимости смены курса российских производителей.

Для многих менеджеров привлекательность работы в российской автомобильной компании становится сомнительной: несмотря на достаточно высокий уровень доходов (зачастую, даже выше, чем в западных компаниях), профессионалы чувствуют относительную нестабильность и тупиковость рынка. Кроме того, управленцы «западного» типа все чаще задумываются, украсит ли опыт работы в российском автопроме их «международное» резюме.

Будущее российского автопромышленного комплекса некоторые топ-менеджеры видят в слияниях с западными автомобильными компаниями и развитии SKD (semi knocked down) и CKD (completely knocked-down) -производств на территории России. Для проведения подобных сложных и дорогостоящих сделок требуется ряд квалифицированных менеджеров, начиная от профессионалов, способных повысить привлекательность российских автомобильных компаний в глазах западных производителей и инвесторов, до юристов, аналитиков и финансистов, специализирующихся на слияниях и поглощениях.

Принципиальное значение имеет перемена мышления топ-менеджеров, работающих на российских предприятиях, что повлечет за собой новые подходы к управлению, организации производства и продаж, выстраиванию отношений с западными партнерами и возможности интеграции корпоративных культур. Практика привлечения экспатов при реорганизации бизнеса достаточно актуальна для автопрома: если нужного специалиста нет в России, хэдхантеры отправляются за ним в Европу и даже за океан.

Wanted: The Best…

Технология head hunting применяется по отношению к кандидатам, которые в большинстве случаев уже востребованы на рынке, уже работают в другой компании (чаще всего – в компании-конкуренте заказчика) и не находятся в активном поиске работы. Поэтому хэдхантеры «переманивают» сотрудников из других компаний, используя прямой поиск без публичного объявления о вакансии.

Консультант executive search постоянно отслеживают публикации о топ-менеджерах в СМИ, посещают форумы, конференции, отраслевые выставки и неформальные мероприятия, проводимые компаниями – игроками на данном рынке. Их цель – не только узнавать координаты потенциальных кандидатов, но и понять, насколько они удовлетворены текущей позицией и ситуацией в компании, что для них является самым интересным в работе, на что замотивирован конкретный человек.

Профессиональный хэдхантер, обладающий опытом поиска и подбора топ-персонала в определенной сфере бизнеса, как правило, уже имеет в своем активе солидную кандидатскую базу, которую использует при решении новой задачи. Решающую роль могут сыграть личные связи самого консультанта, а также его изобретательность: он, например, может обратиться в интересующую его компанию под маской клиента, журналиста, представителя аналитического агентства. Накапливая информацию из всевозможных источников, хэдхантер вырисовывает профессиональный и личностный портрет кандидата. Иногда хэдхантер обращается к «наводчикам» – экспертам в определенной предметной области, «изнутри» представляющим ситуацию на том или ином рынке, имеющим широкий круг знакомств и связей и способным объективно оценить положение того или иного кандидата.

Конечная цель хэдхантера – не просто переманить сотрудника в другую компанию, а предложить оптимальный вариант как клиенту, так и кандидату, при этом отношения с обеими сторонами поддерживаются и после успешного совершения «сделки». Задача хэдхантинговой компании – предвидеть и предотвратить возможные ошибки клиентов и кандидатов на всех этапах сотрудничества с ними, при необходимости скорректировать требования работодателя к кандидату, например, о необходимости наличия диплома MBA для данной конкретной позиции, требованиях относительно опыта работы на данном рынке и т.д. Кроме того, профессиональный консультант рисует личностный портрет кандидата, анализирует, сможет ли он гармонично влиться в команду.

...Нашедшему – вознаграждение!

Применение технологии executive search связано с большими временными, трудовыми, а следовательно и финансовыми, затратами, поэтому важно понимать целесообразность ее применения. Хэдхантинг, в первую очередь, подразумевает «точечный» подход, поэтому затраты могут варьироваться в очень широких пределах. В одном случае, идеальным кандидатом оказывается менеджер, проживающий в том же городе.

В другом, хэдхантер отправляется на поиски подходящего человека в другой город или даже в другую страну, поскольку требования клиента могут быть достаточно специфическими. Как правило, вознаграждение хэдхантинговой компании составляет 20-30% годового дохода кандидата Gross.

Особенности национальной охоты

Основные принципы работы российских и западных хэдхантеров совпадают – профессионализм (специализация хэдхантера в определенной сфере бизнеса), конфиденциальность, и профессиональная этика. Хэдхантер обязательно учитывает пожелания кандидата - например, не звонить на рабочий телефон или отправлять электронную почту на рабочий адрес - и никогда не предпримет действий, способных каким-либо образом скомпрометировать его. Хэдхантинговые компании не переманивают сотрудников фирм, являющихся их же клиентами.

Некоторые компании, не являясь клиентом хэдхантера, заключают с ним «договор о непереманивании», по которому консультант не может рассматривать сотрудников компании как кандидатов. Таким образом, кстати, фирма может обезопасить себя от утечки персонала.

Конечно, макроэкономическая ситуация в стране не может не влиять на деятельность российских «охотников», накладывая свои отпечатки.

Прежде всего, нехватка в России квалифицированных управленцев влечет за собой относительно высокую сменяемость топ-менеджеров. Если на Западе факт смены места работы чаще чем раз в три-четыре года вызывает негативное отношение, то в России специалисты могут позволить себе совершать переходы из одной компании в другую гораздо чаще, хэдхантеры часто соблазняют менеджеров. В результате может произойти «завышение» объективных профессиональных качеств кандидата.

Другой особенностью является то, что индустрия хэдхантинга в России появилась относительно недавно. Во-первых, обучение технологиям executive search в Москве предлагают только 4 компании, их учебные программы достаточно дорогостоящие. Как результат - большинство российских хэдхантеров не имеют специального образования и действует интуитивно. Во-вторых, пока еще не все российские руководители четко представляют себе, что такое хэдхантинг. Даже серьезная хэдхантинговая компания может столкнуться с недоверием со стороны потенциального клиента, имевшего негативный опыт сотрудничества с непрофессионалами, провозгласившими себя хэдхантерами. Обращение к хэдхантинговым и рекрутинговым компаниям в России на настоящий момент пока еще не является правилом. Многие фирмы по-прежнему стремятся решить кадровые проблемы своими силами, пытаясь найти высококвалифицированного профессионала среди «хороших людей» – родственников и знакомых. И, кроме того – сэкономить на зарплате топ-менеджера. Например, сегодня, в связи с бурным развитием дилерских сетей на российском авторынке, необходима миграция московских и питерских менеджеров в регионы, где, зачастую, нужных специалистов просто нет. Столичный топ-менеджер поедет в регион только за вознаграждение, превышающее московские нормы. К сожалению, при определении заработной платы некоторые компании действуют по принципу «чем меньше, тем лучше», считая вложения «издержками», а не «инвестициями». Результат – найм менее квалифицированного персонала, в то время как более высокооплачиваемый сотрудник принес бы компании больше прибыли.

Однако, индустрия хэдхантинга в России стремительно развивается, и уже через 5-10 лет можно будет говорить о соответствии российского уровня executive search мировым стандартам.

Востребованность услуг executive search, в частности, в автопромышленной сфере, растет с каждым годом, что говорит о бурном развитии отрасли и курсе компаний на «цивилизованное» ведение бизнеса.

Существует определенных психологический тип топ-менеджеров, ориентированных на проведение реорганизаций, кризисное управление. Ведению стабильного, «устоявшегося» бизнеса они предпочитают перемены, вывод команды и бизнеса на новые уровни производства и продаж. В работе для них важен некий челлендж и драйв, присущий переломным моментам в компании и индустрии в целом. В российском автобизнесе пришло время именно для таких людей.