Статьи

Исследование главных моментов о хедхантинге

Мастерство «охотиться за головами» для работника рекрутинговой организации, да и попросту кадровика становится существенным вследствие острой конкурентной войне на экономическом рынке работы. Принять на постоянную работу «новенького», подготовить его, найти необходимую мотивировку и истратить на все это большую сумму средств сумеет всякий HR-менеджер. Сберечь же время и расходы способен только лишь хедхантер.

Обаятельный и коммуникабельный человек с полезными деловыми связями – это всегда идеальный хедхантер. Во многих ситуациях мотивирование работника заканчивается не только денежными достоинствами, сколько рабочей сферой, социальными условиями, творческим коллективом, престижем организации, и также рабочим распорядком. Нужен хороший психолог, с тем чтобы узнать, чего именно не достает работнику на его прежнем месте. И названным психологом также должен быть хедхантер.

В случае, если поставлен вопрос категорически об увеличении дохода специалиста, иногда труднее всего убедить начальство в том, что данный поступок выгоден и оптимален для компании. Хотя очень много начальников знают об этом сами, достаточно соотнести расходы на зарплату привлеченного профессионала с затратами на переподготовку нового работника.

Если перед менеджером по выбору топ-руководителей ( executive search ) или HR-сотрудником фирмы стоит проблема социально заинтересовать профессионала, то это скорее задача для него, чем для управляющего. Необходимо рассмотреть все потенциалы – от предоставления жилья и устройства детворы в детский сад до введения сотрудника в недостигаемый контингент общения.

Довольно значимо уразуметь в разговоре со спецом, в чем реально способен выразиться его заинтересованность. В профессии, на какую надлежит мобилизовать специалиста, HR-администратор вынужден обнаружить изюминку, какую он начнет употреблять в дальнейшем диалоге. Может быть это соц привилегии, положение фирмы, прибыльный дивиденд от сделок или уровень дохода, и т.д. Администратор должен продемонстрировать, что его фирма заинтересована в отличном сотруднике. Надлежит разъяснить, что фирма справедливо расценивает труд собственных работников, старается сделать наилучшую команду на экономическом рынке и уважает экспертов.

Итак, кадровику установлена задача притянуть в компанию требуемого эксперта. Самое главное, что надлежит сделать, - поставить себя на место покупателя такого специалиста. Точнее обратиться в соперничающие фирмы с проблемой, которую сможет урегулировать тот гражданин, который Вам нужен. В зависимости от специализации фирмы и остальных моментов, это бывает письмо, непосредственно обращение инженера или телефонный звонок в организацию.

Любому HR-менеджеру полезно испробовать себя в хедхантинге, и даже если такого не спрашивают его конкретные обязанности, возможно извлечь подобный практический опыт из внешнего рекрутинга. Так как специалист, чувствующий специфику службы и насчитывающий масштабный практический опыт в необходимой области, всегда лучше новенького.